Профессиональные компетенции на практике: как превратить модель в работающий инструмент
Руководство поставило HR-у задачу внедрять профессиональные компетенции? Или кто-то из руководителей попросил помочь оценить профессиональный уровень своих сотрудников? А может, всем в компании приелись лидерские или корпоративные компетенции и хочется чего-то новенького? Или вы смотрите на другие компании, у которых это давно есть, и думаете: «а чем мы хуже?» На самом деле это типичные запросы на разработку моделей профессиональных компетенций. Редко кто до начала использования понимает, что даёт этот инструмент, какова его практическая польза. Может, поэтому разработки зачастую остаются только на бумаге.
Работать будет только тот инструмент, который ориентирован на практическую полезность, решает конкретные задачи и работает на цели бизнеса. Как этого добиться при разработке профессиональных компетенций — попробуем разобраться.
Сверим понятия
Для начала стоит сверить понятия, чтобы быть уверенными, что все одинаково понимают, что представляют собой профессиональные компетенции. В соответствии с классическим подходом Д. МакКлелланда и Р. Боятциса, компетенция — это совокупность знаний, навыков, мотивов и других качеств личности, описанная в терминах наблюдаемого поведения. Наличие необходимых компетенций отличает высокорезультативного работника от среднего.
Виды компетенций различаются по своему назначению. Корпоративные компетенции представляют собой единые для всех сотрудников компании требования к личностно-деловым качествам и отвечают на вопрос: «Как должны действовать люди, чтобы достичь высокого результата в конкретной организации?» Менеджерские (управленческие или лидерские) компетенции характеризуют качества, необходимые для успешного руководства людьми, и отвечают на вопрос: «Как правильно руководить сотрудниками, чтобы совместно достигать поставленных перед компанией целей?»
Профессиональные компетенции описывают специальные знания и навыки, необходимые для выполнения функциональных задач работниками конкретной профессии, и отвечают на вопрос: «Что сотрудник должен знать и уметь для решения рабочих задач?» Таким образом, в отличие от других видов компетенций, профессиональные компетенции — это специализированные знания и умения, необходимые сотрудникам компании для эффективного решения рабочих задач в производственной деятельности.
Из чего состоит система профессиональных компетенций
Чтобы профессиональными компетенциями можно было реально пользоваться, а не просто смотреть и радоваться, что они у вас есть, нужно применять всю систему целиком. Она включает три элемента: модель профессиональных компетенций (критерий), профили должностей (нормативный уровень владения компетенциями) и инструмент оценки (профессиональные тесты и кейсы либо иные инструменты).
Профили устанавливают для каждой должности данной профессиональной группы нормативный уровень владения каждой компетенцией. Для какой-то позиции нужно уверенное владение, для какой-то — экспертный уровень, для смежных областей деятельности достаточно хотя бы общего представления, а какие-то компетенции, возможно, просто не нужны. Требовать лишнее тоже плохо: важен принцип целесообразности.
Когда стандарт задан, остаётся оценить соответствие ему. Для этого существуют различные методы оценки — о них речь пойдёт в следующих материалах.
Что даёт внедрение профессиональных компетенций компании
Благодаря профессиональным компетенциям сотрудники понимают, что именно они должны знать и уметь для выполнения своей работы. Появляется возможность осознанно и объективно отбирать и сравнивать специалистов между собой по критерию профессионализма. Результаты оценки профессиональных компетенций помогают определить приоритеты в области профессионально-технического обучения и развития, а значит, более эффективно и целенаправленно распоряжаться бюджетами на обучение.
Как использовать профессиональные компетенции на практике
Конкретных сценариев применения несколько. Профессиональные компетенции позволяют отсеивать кандидатов на входе и задавать стандарт профессионализма для тех, кто уже работает в компании. Они же служат основой для сравнения специалистов между собой и для выстраивания приоритетов в обучении.
Ключевая мысль проста: ценность инструмента определяется его практической пользой. Модель, которая решает конкретные задачи бизнеса и опирается на полную систему — критерий, профили должностей и инструмент оценки, — будет жить и работать, а не пылиться на бумаге.
Вывод
Профессиональные компетенции — это специализированные знания и умения, необходимые сотрудникам для эффективного решения рабочих задач. Чтобы инструмент приносил пользу, недостаточно разработать модель: нужны профили должностей с нормативным уровнем владения компетенциями и инструмент оценки, а также понимание конкретных задач, которые компетенции помогают решать, — от отбора кандидатов до планирования обучения. Только такой подход, ориентированный на практическую полезность и цели бизнеса, превращает компетенции из документа в рабочий механизм.
